外から見る日本、見られる日本人

日経に「大学再編、焦眉の急　総裁は国力の源を興す改革を」とあります。大学や大学の学部は増える一方、片や、学生は減る一方、少子化の真っ只中で学生を増やす方法は大学入学率を現在の50％程度から7割とか8割まで引き上げるか、外国人学生を受け入れるしかありません。極めて簡単な図式ですがやみくもに増やせばよいというものでもないでしょう。

少子化が叫ばれ始めたのは昨日今日ではないのにいまだに大学はより多くの学生を募ろうと必死にもがくのは大学が教育の機関というよりビジネスの様相が高いからではないかと思うのです。

一般的なビジネスでは売り上げを上げるための方策の一環として店舗を美しくし、商品をきれいに並べ、サービス向上を図る、があると思います。これを大学経営に当てはめると新しい校舎を作り、大学アメニティ（学食や図書館、我が出身校では学生向けの立派なフィットネスクラブまで備えています。）、更には留学や就職などの学生サービス課が充実していることが必須条件。そのうち、学生は「エスカレーターがない大学なんて…」という時代が来るのでしょう。商業施設と勘違いするほどの立派な建物ならば確かに学生は集まりやすそうです。

ではそのような高いレベルのサービスを受けた学生が社会に出た時、十分な活躍ができるのか、ここが議論のしどころだと思うのです。この点については私も全然頭の中でまとまらないので、皆さんの意見もぜひ伺いたいところです。

少し偏った投げかけをします。

かつては女子が大学に行く必要はないと言われてきました。今の70代半ばから上の方で大学卒の女性の方は家がしっかりしていた（＝金銭面だけではなくしつけや親の理解度という点）と思います。かつて「女子にも高等教育を」という時代が訪れ、短大が生まれます。ところが短大は長年、花嫁修業学校とも揶揄され、将来、良妻賢母になるための学問であってあくまでも家庭に入り、家庭をしっかり守るという発想が原点だったと理解しています。

時代は変わります。私は経済学部ですが、当時は教室にいる女子学生はまばらでした。今、我が母校ではかつて有名校だった「あの短大」が無くなったのに女子学生がやけに目立ちます。そう、女子の4大進学が急速に普及したとも言えます。女子が4大卒業するモチベーションは何か、といえば企業にあった総合職、一般職という色分けが薄くなり、女子が総合職でバリバリと男性と差別なく働ける環境が整備されてきたという点です。

そこでもう少し踏み込んでみましょう。海外にワーキングホリディに来る学生は圧倒的に女子が多いのです。カナダはワーホリのメッカですが、ざっくり9割は女子だと思います。面接で必ず聞く「なぜ、カナダに？」に対しての答えはおおむね「自分探し」「海外に興味があった」「日本に外国人が溢れているのに刺激を受けた」「英語がしゃべりたい」…と実に積極的な目的が多いのです。

彼女たちはワーホリを楽しんだ後、再び日本で海外経験を生かしてステップアップしているでしょう。こうやって非常に長い目で見ると男子主体だったわが国では女子の萌芽を感じないわけにはいかないのです。そしていったん成長路線に乗るととことんまで伸びるのが普通です。となれば私が投資家的視線で見れば「男子より女子に投資だよな」と思わざるを得ないのです。

では男子はこのまま埋もれていくのか、ここがひろ的教育再編の議論どころであります。

男子と女子の社会的平等は確立されつつありますが、生物学的特性はそれぞれあり、こればかりは変えられないものです。私はこの特性に目をつけてみたいのです。カナダで女性は顧客とのやり取りをするフロント業務を、男性が裏方の専門職をこなすという役割分担をする傾向があり、これに対して社会が「男女差別だ」というボイスを発することはありません。ならば日本もそこに目をつけられないかと思ったのです。

近年の男女平等、女子の地位向上、女子の社会進出…と女子厚遇が圧倒しています。これでは男子が腐る、そういう意見はなぜか一つもないのです。これがおかしいのです。男子にも期待されるビジョンを提示すべきなのです。

大胆な発想かもしれませんが、女子教育の更なる高等化、そして男子学生の専門性の追求、これがこれからの時代を生き抜く一つのアイディアになるとしたらどうでしょうか？女子がMBAをとるのが当たり前になる時代がやってきたら面白いですね。一方で男子は女子に言いくるめられないように専門分野を徹底的に磨きあげる、この両輪を廻すことを前提とした教育プログラムを小中高の時代から推し進めたら面白いと思うのです。もちろん、男子と女子の教育プログラムが別々というのは今の時代では許されないのですが、そのようなヒントを子供たちが将来を描く材料にしてほしいと考えています。

今、教育は小中高それぞれに同じような科目を同じような教育スタイルで繰り返しています。例えば歴史で習う大化の改新は645年ですが、それが歴史的にどういう意味だったかを答えられる生徒は少ないでしょう。それはナラティブな印象付け教育が行われず、パーシャルな記憶貼り付け型教育になっているからです。

以前、このブログでも申し上げたと思いますが、私は大学を卒業した時点での日本史に対する認知度は極めて低かったと思います。理由は小さい時に親も私もテレビをあまり見ず、勉強をさせられていたからです。ところがクラスメートは大河ドラマや朝ドラ、水戸黄門、時代劇など様々なドラマを見ています。（私は今だ「おしん」を知りません。）テレビドラマはナラティブ（物語）として記憶に植え付けます。これが私には完全に欠如していたのです。だからいい歳になって初めて歴史ものの小説を手にして「へぇ！」の連続だったのです。

今の若い方々に「織田、豊臣、徳川」の話をしたらよいでしょう。好きな人を理由と共に挙げてください、と聞けば多くは「織田」というかもしれません。理由は「格好いいから」です。日本史を理解するうえで答えがどうであれ、理由が「格好いい」というのは幼稚園の園児並みの答えですが、今のままではその程度の教育レベルになりかねないのです。

では日本人の教育は低下しているのか、といえば真逆です。2022年度PISA（学習到達度調査）では日本は数学的リテラシー、科学的リテラシー、読解力ともほぼ世界1位となっており、日本の学習レベルは非常に高い水準を維持していることが判明しました。ただ、日本はこれに踊っていはいけないのです。せっかく、良い学習スコアをとってもそのあと就労すると突然やりがいをなくす社会人が続出しているのも事実です。このギャップ感は教育から社会人への移行がシームレスではなくなっているということでしょう。ならばこれを教育の方からも改革する必要があると考えています。

特にAIが普及するにつれ、人は日常生活において調べたり、考えたり、議論する必要が減ってきます。それではブレークスルーができないことにも気がついてほしいのです。AIはビッグデータをもとに過去の流れから推測するものであり、レッドオーシャンの中における最適解なのです。しかし、AIに頼っていてはブルーオーシャンにたどり着きにくい、ここに気がつくことこそ、今の教育で認識し、個々の能力を引き出すことを目指さねばならないのだと感じています。

では今日はこのぐらいで

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また明日お会いしましょう。

「就職は会社との結婚である」と私は1980年代に普通に述べていました。その時の意味は奥さんといるより長い時間、会社に拘束され「深い契りを交わしす」ことで就職が成り立っていたと考えています。（思い出してください、リゲイン、24時間働けますか、の時代です。そして多くの人がいう「ウチの会社」です。）

当時、会社を辞めるなら30歳まで。再就職は今より給与は1-2ランク下がる、こう言われたもので、給与が下がるなら今の会社で我慢するか、という話があったのもこれまた事実。

では当時と今と会社を辞めたい理由が変わったのかといえばほとんどその変化はないと理解しています。つまりストレスフルで給与は安く、やりがいもあまりない、であります。ちなみに23年に発表されたギャラップ社の「グローバル就業環境調査」で日本人が感じる「やりがい」は5％と145か国の最低レベルだったそうです。これは極端な例にせよ、日本人の多くは会社の勤務はやらされ感の中にあるのでしょう。

では80年代まではそんな会社でもなぜ辞めなかったのか、私なりに考えた理由の1つが終身雇用が定理であったこと、2つ目が多くの会社が成長期にあり、会社の業績の伸びを社員が分かち合える余裕があったことではないかと考えています。

終身雇用は当時は人生で当たり前の方程式でした。この会社に終生をささげることは親と家族と世間から躾けられた「常識」であり、定年までそこの会社で働くことで老後もささやかながらも年金生活ができるという一種の保険を買うようなものであったのでしょう。よって当時、転職とは今のこの会社の水準についていけない「ダメ男」的なレッテルが貼られ、転職先は当然ながらにして1ランク下げる、よって給与も下がるという流れでした。

一方、会社の業績の伸びを社員が共有できたというのは確かにあったと思います。私が勤めていた会社では時折社内放送で決算の状況（主に売り上げ）や大プロジェクト受注、更には資本金がどんどん増えていく様子をかなり頻繁に放送しており社員に高揚感を与えていました。特に大プロジェクトの受注のアナウンスは「おぉー」という声と共に「我々の部署も頑張らねばならない」という強い団結力を社内全体に作り上げていました。

残念ながら今、終身雇用は社員の方から「そんなコミットできない」という時代になりました。会社の業績がぐいぐい伸びるのはごく一時期であったり、限られた会社であったりします。突然、車内放送で「ピンポンパーン、お知らせいたします。…」なんてやっているコテコテの会社はないでしょう。そんなのは会社のIRをウェブで見てくれと言わんばかりです。ですが、社員がIRを見ることはほとんどないのです。だから灯台下暗し。以前、ある大手製薬会社に勤めている方に「オタクの会社、〇〇の研究で将来有望なんですってね」と述べたら「えー、そんなの私知りませんよ。どこで聞きましたか？お詳しいのですね」というレベルです。

やりがいと給与水準への不満。これはある意味主観的であり、また日本的思考であるとも言えます。

海外から見る日本の会社運営の基本的には外国同様トップダウンです。ただし、欧米でいうトップダウンとはやや違い、「役員会や常務会、執行部など上層部が決めた会社方針」を下部組織に浸透させることであります。欧米でトップダウンといえば明白に社長/CEOの指示のことを指しますが、日本では〇〇会議での決定によるものであり、それは民主主義的多数決で決定されたわけであり、必ずしも社長が主導したとは限りません。サラリーマンの典型的な飲み屋の会話は「今度の方針、あれ何なのかね？」「しょうがないだろう、上が決めたことだ」という「上」は特定の人物というより会社という組織体の天の声のようなものではないでしょうか？

これはやらされ感が管理職を含め、社内全体に蔓延してしまうのです。現場の声は反映されず、社員は受動的立ち位置になってしまうのです。これではやる気は起きないですよね。そこでこの逆手で業績を伸ばしたのがパンパシフィックインターナショナル、誰も知らないと思いますが、ドン・キホーテといえばどうでしょうか？

このドンキ、小売りではイオン、ユニクロ、セブンに次いで国内第4位なのですが、その理由は現場の自由度がめちゃくちゃ高いのです。ドンキのスタッフを見たらわかるでしょう。様々な個性をこれでもか、と生かしています。もちろん、仕入れなどの自由度も高く、バイトから社員まで一体感を作っています。

もう一つが「餃子の王将」でこちらはメニューが店ごとに違います。店長の鍋の振り具合であっちの王将とこっちの王将では違う品目で味も違うということが起きています。これは店長以下しっかりしたチームを組成し、同業他社のみならず、社内競争を煽るという意味でプラス効果が出ています。これらはやらされ感をやる気に変える好例だと思います。

では給与です。多くの方が真っ先に挙げる会社を辞めたい理由「給与が安い」ですが、「辞めたら給与が増えるのですか」と私は問いてみたいです。案外、こんな安月給でストレス貯めさせられてボロボロになるまで使われて…という一種の怨嗟で辞めるケースは会社側と従業員側双方に理由があると考えています。もちろんケースバイケースです。

ただ1つ聞いてみたいのは「あなた、転職するにあたり何かスキルがありますか？」です。かつての履歴書の特技技能欄は「普通運転免許」でした。20年前には「エクセル、ワード」が加わったりしました。では現在は、といえばそれから特に変わっていないのです。つまり前職で業務に対する特別なスキルはほとんど身に着けていません。よって転職するにあたり「ガッツだけはあります！」になってしまうのです。これでは人事担当者の心は動かないのです。

会社を辞める前に少なくともどんな汎用性あるノウハウを身に着けたか、そこを考えるべきだと思います。社内ルールや社内人事にいくら詳しくてもそんなのは屁にもならないのです。汎用性、ここに注力し、本当に実力がついたときが辞める権利取得とも言えます。辞め方は自由。ですが、禍根を残さないことも大事ではないでしょうか？

では今日はこのぐらいで

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また明日お会いしましょう。

ワーキングホリディ制度という名を聞いたことがある人は多いと思います。海外で特定期間、働きながら海外での生活を体験するというものです。期間は概ね1−2年、年齢制限があり、だいたい30歳が目途になります。職種は資格などを求められる制限職種を除けば原則的には制限なし。時と場合によっては移民への道も開けます。

歴史も長く、1980年のオーストラリアを皮切りに外務省のウェブサイトによれば現在29カ国と提携しています。一応、二国間双方向の関係なので人数的には政府間調整もあり、国により大きく違います。枠が大きいのが韓国と台湾でそれぞれ年間1万人。カナダは6500人ですが、オーストラリア、ニュージーランド、ドイツ、デンマーク、スウェーデンのように枠制限なしという国もあります。

1980年は私が大学に入学した年でカナダは86年からワーホリ制度が始まっています。人数枠は結構な頻度で見直されており、多い年には1万人だったこともあります。最近、英国がワーホリの制限枠を1500人から4倍の6000人に増やすと発表しました。英国はワーホリとしては人気の高い国でしたが、希望者が枠に対して10倍ぐらいあり、狭き門でありました。ちなみにアメリカはこの制度はありません。

基本的には英語圏が人気ですが、韓国は「別腹」のようです。私の周りにも韓国語を流ちょうにこなす日本人の方を散見しますが若い日本人女性が韓国に強い興味を持っているのは新大久保の韓国ショップ街を見てもお分かりいただけるでしょう。

私は92年にカナダにきて以降、ワーホリさんとの接点が切れたことがほとんどありません。例えば私の会社の駐車場管理部門や今は無きカフェ部門では一時期ワーホリさんを常時7−8人雇っていましたし、現在支援しているホームケアの会社ではワーホリさんは重要な戦力です。私が会長を務めるNPOの運営においてもワーホリできた方々がボランティアとして参加してくれていますし、日系の様々なイベントに参加すれば必ずといってい良いほどワーホリさんたちがお手伝いしています。

仕事もどこまで選り好みするか次第ですが、1年間の生活という観点からはなにがしか見つかります。ただ、残念なことに男女比で見るとざっくりではありますが、少なくともカナダの場合、2：8前後ぐらいで女性の比率が極端に多いのが特徴です。

ワーホリの方の採用の際に「Youはなぜカナダに？」と聞けば昔からの憧れという典型的理由に加え、人生30歳という節目で一度だけのチャンスを利用したかった、仕事で外国人との接点が増える中でやり取りできない自分がもどかしかったなど前向きな理由の方が大半かと思います。

なぜ、女性の方が多いのか、いろいろ考える限り、基本的には仕事に関しては男性の方がコンサバなのだろうと思います。男は働くものだ、というイメージがあり、外国でワーホリで1年間自分磨きの旅に出るなどというのは再就職の際に絶対に不利になる、と思い込んでいるわけです。男性が転職する際にも今の仕事から違う仕事に転じるにあたりシームレスに近い状態で転職する方も多いわけです。金曜日までは前の会社、月曜日から新しい会社、といった感じです。男性はある意味、せっかちなのかもしれません。

その点からするとワーホリに限りませんが、女性の方が自由奔放、自分探しをしっかりするタイプの方が多く、潜在的には彼女たちの方が案外、広い視野をもった能力を持っているのかもしれません。ただ、30歳前後で再就職となるとどうしても資格を持った方で帰国後も再就職しやすい環境の方が多いのでしょう。看護師さんなどスキルをお持ちの方が当地に来るのも再就職がしやすいことがあるのだと思います。

ワーキングホリディに限らず、日本人が海外の個人旅行を始めたのもその頃。「地球の歩き方」が発刊されたのが79年で私はまさにそれを片手に海外旅行を満喫していました。欧州編は大変役立ち、素晴らしいナビゲーターでありました。その「地球の歩き方」は長らくダイヤモンド社発行でしたが不振となり、装いを新たに学研の子会社として再スタートを切っています。

日本は島国故に海外を見聞するのはとても意味あることです。明治維新の頃、多くの日本人が欧州を目指し、そこで数多くの発見や気づきがあったことから近代日本における開眼となったのは言うまでもありません。西郷隆盛が鎖国を続ける朝鮮に「このままではロシアに取られる」という危機感を持ち、同国に開国を迫るという話は黒船におののいた時から実に短い期間での大転換だったとも言えます。

本心を言えば男性がもっとこの制度を利用できればよいと思います。1年間フラフラしたら再就職は絶対に出来ないと思うのは逆に言えば自分の仕事のスキルに自信がないということです。採用する側も「1年もほっついた洋行帰り」という妬み交じりのネガティブな評点をする狭い心を改善すべきでしょう。

私の周りには80年代にワーホリで来て居ついた男性の仲間が沢山います。そして彼らは一様にしっかりと資産を得、仕事を持ち、ワークライフバランスをエンジョイしています。そして皆、一過言ある人は多いと思います。正直、ウザい人もいますが、それは日本国内でも同じでしょう。

せっかくの制度、利用できる人はぜひ検討されたら良いと思います。

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また明日お会いしましょう。

ある会社は従業員数が数千人の規模を誇りますが、利益は毎年5000万円程度しか出ません。もう一つの会社は従業員が10人ほどの会社ですが、利益は1億円を超えます。さて、あなたが就職するならどちらを選ぶでしょうか？

自分が社長になるわけではないので居心地の良い方に行きたい、と思う人もいると思いますが、やはり利益が出る会社は勢いが違います。私の知る会社も従業員を全員ハワイ旅行に連れて行くなど社員への配慮や福利厚生が整っているのは経営に余力があるからでしょう。

厚労省の資料に基づく勤続年数の推移をみると男性の場合は80−90年代と伸び続け、2000年頃に勤続年数がほぼ14年程度になった後、今日に至るまでほぼ横ばい、女性は80年代から今日に至るまで微増を続け現在は9年台となっています。男性の勤続年数がこの20数年横ばいということは退職数が相当数いるということかと思いますので終身雇用制度は明らかに退化していると言えます。

2000年初頭はご記憶の通り、ITバブルで三木谷、堀江、村上各氏など若手が名を馳せ、MBAブームもあり、30代でIPOするのが一種の流行になった時代です。それは90年代に起きた企業のリストラと倒産の嵐から自分の身は自分で守るというスタンスに代わった新しい幕開けだったとも言えます。そういう意味では働き方が実質的に変わったのは2000年代になってからで、それから二十数年して政府が「働き方改革」を提唱するというのもずいぶん間の抜けた話だとも言えます。

先日、日本の労働生産性が上がらないという話をしましたが、日本の場合、大卒を総合職と称して採用し、実質的なホワイトカラー職としています。つまり、管理職や管理職の卵たちであって生産現場はロボットであったり、外国にあったりもするわけです。つまり、ほとんど現場を知らない人たちが書類と数字とパソコン画面だけで事細かい管理業務に縛られているわけです。

こんな仕事、私ならさっさと辞めます。何一つ面白くないです。商売の基本は客の顔を見る、客の商品への興味を見る、客と交渉をする、そして購入いただき、アフターケアをする、これがビジネスをするうえで8割の情報であり、結果を占めるのです。残り2割がマーケティングや仕入れ、経理、法務、人事といった管理業務です。マーケティング志望の若者が極めて多いのですが、現場知らずにマーケティングをどうやるのか、私には理解が出来ません。

ではスタートアップならどうでしょうか？個人的にはそれも一長一短だと思います。なぜならスタートアップ企業は総じて創業者の熱い思いが前提にあり、時として従業員に無理難題を非論理的に押し付けてくることもあるからです。最終的に自分が何を学びたいか次第ですが、比較的芽があるのは成長過程にある中小企業や新興企業なのかもしれません。

カナダで採用面接をすると日本人とローカルではある決定的な差があります。それは給与/報酬額がローカルの人は期待通りでなければ完全スルーされ、採用に至りません。日本人の人はその仕事が自分の糧になれば頑張る人も多いというのが印象です。

しかし、給与に釣られて職を転々とする人ほど最終的には何の技術も経験もノウハウも持たない人が多いというのもこれまた事実です。初めの数年間はローカル企業より給与水準は見劣りするかもしれないけれど経験を積んだらグイと上がる、こんな給与体系であれば経営者と従業員はウィンウィンの関係になるのでしょう。

ただ、私の見る限り、お勤めの人は自分が勤める会社の社内ルールや仕組みにこそ精通するものの応用が全く効かないという方もお見掛けします。セールスには商売敵の長所短所を知り抜いたうえで自分の商品がどう優れているのかを見せることでセールストークになります。しかし、多くの企業体質は自社のことだけに集中している、そして他社のそれは価格面など表層的な部分でしか、参照にしないことはあるのでしょう。

そこまでしっかり考えて就職活動をしている人がどれだけいるのかわかりませんが、就職とは自分の家族よりも長い時間を過ごすこともある結婚と同じぐらいの意味合いがあります。それ踏まえ、短期間の恋愛経験とするのか、腰掛にするのか、共に育めるのか、といった視点で考えると就活で50社受験しましたという話にはならないと思うのですが。

この辺りは私にはもう別世界ということなのでしょうね。

では今日はこのぐらいで

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また明日お会いしましょう。

「若手が『リスキリング迷子』　何を学ぶ…先輩の姿に焦り」（日経）だそうです。私はその気持ちがよくわかります。何か仕事に役に立つスキルを身につけろ、と唐突に言われても分からないし、そのスキルに需要があるのかどうかすら読めません。

私が勤めていたゼネコンが倒産した時、「いよいよその日が来たか」という思いと「さてこれからどうするか」という悩みで深く考え込みました。いかんせん、海外駐在中にそれが起きたので様々な意味で諸条件が違うのです。再建を担うことになった会社は海外事業は一切やらないと断言し、海外事業は管財人を通して「売却」が前提でした。社員とその家族の帰国の航空券代は確保しましたが今更帰国して悪条件下で再建会社に入社するのはありえない選択というのが海外に残された社員全員の思いでした。

私も3つの選択肢を考えました。�ゝ�国して国内で再就職、��帰国して実家を継ぐ、�Ｅ�地に残って新たな仕事を見つけるです。実家を継ぐという選択肢は一番先に消えました。ゼネコンに20年在籍後に商店街で洋服屋稼業はいくら何でも飛躍しすぎでした。では帰国再就職はどうか、と言えば私はもっとも不人気な「洋行帰り」です。当時、企業では「最も使えないのは駐在員帰国組」とされ、企業内リハビリ６か月とかそんな噂も飛び交っていたのです。「私は病人か？」というレベルです。

とすれば永住権をもっていたので当地で別の会社に勤めるという選択肢も考えたのですが、「私に何ができるのか？」という疑問が生じたのです。ゼネコンとはいえ、管理業務や不動産が主で手に職がありません。結局、自分が転身できる範囲は思ったほどなかったというのが回顧録ということになります。「ひろという商品は魅力に欠ける」これが答えです。

幸いにして当初考えもしなかった第4の選択肢である「手掛けていた不動産開発事業を買収する」という大ジャンプをしたらうまくいったからよいもののそれがなければこのブログも存在しなかったのでしょう。

しかし、その不動産開発事業にも終わりがあります。それが近づいてきた時、「もうすぐ完成だ！」という嬉しさと「さて、この先どうしようか？」という不安が再び襲ってきます。大きな判断です。引き続きデベロッパーをやるべきか悩んだ結果、「デベはちょっとお休み」という結論を出しました。他のデベロッパーからは惜しむ声も頂きましたが、私にはそれほどの資金力と度量と人材がないというのが結論です。

つまり人生、続けざまにジャンプは出来ない、むしろ、ここは今までの開発事業の後片付け（＝瑕疵のフォローアップ）などをしながら、駐車場事業とカフェ事業を立ち上げることにしたのです。たまたま駐車場と店舗スペースという資産を持っていたのでそれを有効に活用すればよいビジネスになると考えたわけです。私の多業種事業家としての始まりでした。

さて、昨今言われているリスキリング。これも結局、自分の社会人人生の究極の選択肢だと思うのです。技術の進化やロボット、IT化で自分は将来必要とされないかもしれないので職の選択肢を増やすために何か身に着けようという訳です。しかし、人間にはキャパシティがあるし、好き嫌いもあります。数字が嫌いな人に経理をやれと言っても無理なのと同じです。

カナダにはワーキングホリディ制度があるので社会人を5-6年経験した人たちが1年間自分探しにやってきます。面接をすればほぼ確実に「外の世界を見たかった」という理由に収れんします。では「Youは何ができるの？」という話しになるわけです。結局多くの方は飲食系の店でアルバイトをすることになります。「あれー、自分探しなのにレストランでサーバーさん？」です。手に職が無いし、英語がペラペラなわけでもないので自分を求めているのは飲食店しかなかったともいえるのです。

その自分探しの方々に一番人気のポジションが「マーケティング」。内容を理解しているのか、SNSマーケティングというごく一部の分野だけをマーケティングと称しているのかわかりませんが、大人気であることは確かです。しかし、カナダに来たばかりでマーケットもわからないのにマーケティングをやりたいとはある意味、凄いですよねぇ。

日本のサラリーマンの制度は良い部分もあるのですが、組織の枠組みが堅牢で外の世界との接点が極めて少ない社会です。一度入ったその会社の社内には精通するけれど他社のこと、ライバルのこと、世の中全般のことなど耳には入ってくるけれど自分の生きる世界とは違う世界、という意識を持っていると思います。雇用の硬直化と社畜化です。これが人の才能に蓋をしてしまったのです。

問題は今後、必要とされる職業です。中流階級を増やせ、というのが経済成長のキーだそうですが、ITやロボット化はこの中流階級の仕事を奪うのを得意としているように思えます。とすると残るのは労力を要するもの、看護、介護、運輸や建築業など労働力主体の業務やITやロボットを使う人といった具合になりかねません。

第二第三の人生で全く違うことを始めた方も存じ上げていますが、成功者は少ないです。英語でserial entrepreneur （連続起業家）ともいうのですが、経営者ならできるケースはあると思いますが、スタッフとしては容易い道のりではないというが私の見る限りの思いです。

個人的には自分がもつその技能、技量を深掘りするか、応用して違う切り口を覗いてみるのはアリだと思います。例えば料理が好きならペット向け料理を作るとか、経理財務が好きならFP（フィナンシャルプランナー）を目指すといったちょっとした応用が無理のないリスキリングだと思います。

では今日はこのぐらいで

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また明日お会いしましょう。

スシローがおとり広告を打ったとして消費者庁が是正措置命令を出しました。数年前から増々過激になった回転ずし戦争。日本的なエンタメ要素もあり、安くて子供も大人も楽しいがテーマなのでしょうが、私は大手回転ずしチェーンにはほとほと失望しています。あんな透けて見えるようなネタでシャリばかり食べさせられるのならまだスーパーの総菜寿司の方がましじゃないかと思うのです。業界が争うことは表層のマーケティングではなく寿司をきちんと提供することだと思うのですがね。

では今週のつぶやきをお送りします。

株価は溶けるのか？
あれっと思ったのは本日発表になったアメリカの消費者物価指数。想定を超える8.6％アップで40年ぶりとヘッドラインに踊っています。ただ、ほとんど書かれていないコアインフレ率は6.0％で前月の6.2％から着実に下落トレンドを踏襲しており、当面下落継続と予想されます。今回の悪役はエネルギーで特に原油がほぼ全てといってよいでしょう。とすればFRBが利上げをするよりも政策的な対策の方が速攻で効果もあるはずなのです。バイデン政権が備蓄の放出といった焼け石に水ぐらいの対策しか打てないところに限界を見て取っています。

利上げをすれば金利収入が懐を温める点は忘れてはなりません。カナダ大手銀行による個人向け6か月もの定期預金は3％の利率を提示しています。この先、まだ利上げがあれば年末には4％といった数字が出てくるのでしょうか？ならば株がダメでも金利収入をあてにするという手が出ます。かつては利上げはお金を使わせない縛りだと考えていましたが、そんな時代ではないとみています。

では元凶の原油は何処まで上がるのかですが、原油関連を長く買い持ちした者として相場を見続けた感じではもう9合目にあるような気がします。アナリストがやれ150�砲�180�砲世箸いぁ�投資の矛先が原油に向かい始めた今は相場の末期症状でしょう。トリガーはウクライナ問題の決着で、私はこの戦争はもうそんなに長くは続かないとみています。つまり、大きな変化の前触れを想定しています。よって株価は溶けないというのが私の見方です。ちなみにダウ、ナスダック、S＆Pはチャート上、いびつなW底か底抜け直前かの分岐点です。

中国様々論
中国の将来について様々な意見が交錯しています。その将来について好き嫌い感情が先にあるとあまり冷静になれないのでなるべく客観的に中国様々論を考えてみましょう。私は「えっ！」と驚くような事態が生じる気がするのです。今、疑っているのは習近平氏の続投は本当にスムーズに行われるのかが検証課題に上がってきそうだという点です。テーマは失敗したゼロコロナ対策と経済の失速感です。これにより国民のベクトルが一体化しなくなっているように見えるのです。

李克強氏が国務院主催の全国10万人規模のオンライン経済会議を行ったと報じられています。これに習氏は出席していません。習氏が牛耳る経済運営は中央財経委員会でそれとは別の形で李氏がぶち上げたわけです。異例中の異例とされます。当然、口には出さないけれど習氏への不満が背景にあったのでしょう。李氏の今回の会議は7月末からひそかに始まる北戴河会議の事前準備だと考えるのがナチュラルです。とすれば夏の長老談義で秋の決戦の行方が占えるかもしれません。

中国の経済成長の鈍化がなぜ、急速に進んだのか、一つには中国の労働生産性が改善しないことにあります。つまり人力戦術から未だに抜け出せないとすればそれは習氏の古典的な共産思想が世界で進む人材の能力開発のスピード感とマッチしていないのが自明であります。折しも盟友（？）のロシアは今、少なくとも国家運営に関しては完全に瀬戸際。お隣の国の若者はロケットをポンポン打ち上げるしか能がありません。太平洋進出は以前に比べて格段に包囲網が構築されつつあります。習氏の名誉ある撤退ないし自身を神聖化した上で実務を禅譲するなどは起こりえる気がしています。

なぜ若者は大学を目指すのか、なぜ、企業はジェネラリストを養成するのか？
大学に行って良い会社に就職して定年まで頑張れば幸せな老後が待っているという絵に描いたようなライフはもうありません。卒業大学の名前で「仕分け」されながらも頑張って正社員のステータスを維持するため従順な社畜となり、私生活は孤独ライフを貫くなんて誰が想像したでしょうか？会社に入っても10年間は様々な部署をくるくる経験し、「君の特性は…」といわれジェネラリスト型で一応、ちょっと長くいた専門部署で会社人生を全うするという感じでしょうか？

アメリカでは余るホワイトカラー、不足する専門職とブルーカラーが顕著。AIやロボットなど技術の進化が目指すのは業務の代行であり、賃金が高いホワイトカラー減らしは一番先にやりたいところでしょう。北米の企業組織運営を見ているとより少数精鋭で高い責任と高い賃金、つまりアメとムチの論理となっています。となれば無理して偉くならなくても専門職などでも賃金が十分上がってきた今、ワークライフバランスを考えると全く問題ない気がするのです。またアメリカでは大学生が着実に減っています。コロナが原因ではなくもっとその前からの傾向です。

Youは何しに大学へ、と言われれば結局高い学費に見合いがないと考えれば専門職の方が当面の食い扶持はありそうだという割り切り感はあるのでしょう。ただ、日本でそれが根つくか、といえば私は疑問視です。なぜなら北米のように社会の変化に合わせて社会人教育などを介して自分を変身させる姿勢が日本には少ない気がするからです。「俺、〇〇しかできないから」で受け入れる企業も「ある程度経験がないんじゃちょっと無理だね」になります。しかし、なにも得意技がない大学卒が溢れる社会もおかしい気がします。日本の大学の数は今の半分でもいい、その代わり専門技術を磨かせた方が長期的にはよい気がします。

後記
今週、推進するグループホーム開発事業の地鎮祭を執り行いました。神道系宗教で日系の神主さんをお呼びした完全日本型地鎮祭。私が新入社員でゼネコンに入社した時、祭事の段取り司会がうまいとの部長の評価で豚もおだてりゃ木に登るとはこのこと。数々の大現場の神事の司会をこなしてきました。こちらでも何度も日本型神事はやっていますが、祝詞が英語というのは何度聞いても珍妙なり、であります。

では今日はこのぐらいで。

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また明日お会いしましょう。

日経ビジネスに「コロナ世代の採用戦線、『ガクチカ』に限界　就活生1000人調査」という記事があります。正直、ガクチカという言葉を知らなかったので何のことやら、と思って読み進めると「学生の時に力を入れたこと」の略で就職活動の面接の際に面接官が一番よく聞く質問の一つのようです。

当然、学生の答えは千差万別、更に主観一杯のその回答に面接官が客観的判断をどう下すのか私は知りません。しかし、企業側のボトムラインは「今年の新入社員は〇人採用する」という大目標を死守すること、そして当然、なるべく質の高い学生を確保することであります。経営陣に了解を得た採用人数目標に対して「内定辞退」が一定数出ますのでそれを見込んで目標枠プラスアルファ、あとは内定者に辞退されないよう一定の紐づけで正式入社まで一定の関係を作るという人事部の涙ぐましい努力となり、晴れて入社式で予定通りの人数が入社すれば人事部長はほっと一息、という感じではないかと思います。

では、質の高い学生をどうやって選択するのか、これはOBを含めた人海作戦もあるでしょうし、会社の仕事の一部を携わるお試し（インターンシップ）などを通じて資質を見る方法もあります。ですが、多くはアプリ登録、エントリーシートというごく普通の入り口から入るケースが大半だと思います。

アプリ、エントリーシートというのは本気でその会社に入りたい、あるいはその会社や業界を熟知して申し込む学生は何人いるのか、と思います。確かに私の就活の際も企業内容はチェックしましたが、かなりいい加減で面接でも口から出まかせもいいところでした。会社の事業など経験もしたことがない学生が短時間で理解し、知る由もありません。また溢れる企業情報は表層の一番格好いいところばかりで社業の10分の1ぐらいだったりするのです。故にその会社に入社しても「行きたい部署と違った」とネガになってしまう学生が後を絶たないことになります。

日本の就活は採用する側もされる側もお見合いという一対一の深い関係より合コン的なものでお互いが表層の探り合いです。学生の姿勢と人事担当者の息が合えば決まるし、ダメな人は何社受けてもダメ、ということになります。学生の本質的能力と企業側の本質的な採用基準は今の就活方式ではぴったりくる確率は低く、滑ってしまうはずですが、それでも会社は4月一括採用を変える気はあまりないようです。

先日、当地の大学で教鞭をとる方と話をしていて、日本の就職になぜ、国が関与しないのか、というのです。彼の発想はこうです。企業は大学の特定研究部門持つ能力には理系、文系にかかわらず、常に興味がある。その部門（一般大学ならゼミか？）の学生がその企業に一定期間その研究成果や能力を提供するためにインターンシップをする。その際、国がそのインターンの費用をマッチング負担するというものです。つまり、インターンの費用が学生一人に30万円かかるなら企業は国に15万円を負担してもらう仕組みを作るというのです。そうすれば学生はよりインターンに興味を持ち、企業はより能力の高い学生を集めやすく、国は高い教育と若手のスキルの向上に役立つ、という説明です。

私はこれで学生は大学とは勉強して一定の学業的成果を生むことが必要なところだと理解するだろうと思ったのです。つまり「ガクチカ」なんていう主観的で「一生懸命やりました」的でアピールの良しあしで決まるような採用は少なくなるだろうな、と。

言わんとしていることは就職には客観的事実に基づく採用を進めることだと思うのです。北米は大学入学でも企業入社でもボランティア活動や社会奉仕にどれだけ尽力したかは大きなポイントになります。ただ、これも騙されやすく、ボランティアやっていれば何でもよいわけではないのです。なので、ボランティアの長をしていたとか、一定の役割を担っていたかが判断の基準となるかと思います。

一方、特に日本の企業はあまり枠にはまらない学生は採用したがらない傾向があります。「組織の中で浮くような人は入社後うまくいかない」ことを経験則で知っているからです。すると企業はごく中庸な人を採用する傾向が強まり、企業活動も凡庸になりやすくならないでしょうか？

企業は枠にはまらないような人材でもその才能を最大限発揮させることができる仕組みを作らねば地球全体でビジネスする日本の企業が発展するのは厳しくなるというのが私の見方です。

では今日はこのぐらいで。

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