Arbeitsverträge : Urteil schützt Mindestlohnempfänger
Arbeitgeber und Arbeitnehmer wollen Rechtssicherheit, wie lange Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag gefordert werden können. Verfallsklauseln sorgen für Klarheit, in welchem Zeitraum die Forderungen angemeldet werden müssen und wann eine Frist abläuft. Im Fall des seit 2015 geltenden Mindestlohnanspruchs müssen viele Unternehmen ihre Verträge anpassen: Schließt die arbeitsvertragliche Verfallsklausel für Ansprüche gegen den Arbeitgeber den Mindestlohn ein, ist die gesamte Klausel unwirksam, hat das Bundesarbeitsgericht in Erfurt entschieden. Welche Folgen dies für ältere Arbeitsverträge vor dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes hat, ließen die Richter offen.
In dem Fall hatte ein Fliesenleger aus Hamburg, der auf Mindestlohnbasis angestellt war auf die Auszahlung seines nach seiner Kündigung verbliebenen Urlaubsanspruchs von 19 Tagen geklagt. Der frühere Arbeitgeber verweigerte dies mit dem Hinweis auf die vertragliche Verfallfrist von drei Monaten. Die Bundesrichter folgten jedoch dem Kläger, weil die Vertragsklausel nicht klar und verständlich gewesen sei und sie – entgegen einer Regelung im Mindestlohngesetz – die Lohnuntergrenze nicht ausnehme. Sie erklärten die gesamte Klausel im Arbeitsvertrag für unwirksam, der Mann konnte also seinen Urlaubsabgeltungsanspruch einfordern.
Schon im Juni hatte Erfurt entschieden, dass Verfallsklauseln den Mindestlohn nicht umfassen. Die Begründung: Ansonsten würde Schutzzweck unterlaufen, den Mindestlohn als Untergrenze der Vergütung festzuschreiben. Nach der jetzigen Entscheidung können Arbeitnehmer sämtliche Forderungen aus dem Arbeitsvertrag auch noch lange nach Ablauf der Ausschlussfrist geltend machen; an die Stelle tritt nun die gesetzliche Verjährung von drei Jahren.
„Ein Erdbeben“
Für Arbeitsrechtler wie Martin Lüderitz von der Kanzlei Bryan Cave Leighton Paisner ist das am Dienstagabend veröffentlichte Urteil „ein Erdbeben“. Zwar habe der Gesetzgeber im Mindestlohngesetz festgeschrieben, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten, seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam seien, sagt der Hamburger Anwalt. „Das wurde bisher aber vielfach so ausgelegt, dass zwar der Anspruch auf Mindestlohn davon nicht erfasst ist, die Klausel aber im Übrigen wirksam ist.“
Seiner Ansicht nach dürften die allerwenigsten unmittelbar nach der Einführung des Mindestlohngesetzes geschlossenen Arbeitsverträge eine wirksame Ausschlussfrist enthalten. Er empfiehlt Arbeitgeber spätestens jetzt Altverträge auf fehlerhafte Klauseln zu prüfen und dringend beim Neuabschluss von Arbeitsverträgen auf eine wirksame Vertragsgestaltung zu achten. Lüderitz geht davon aus, dass nun wider Erwarten für die Vergangenheit mit Klagen zu rechnen ist. „Das kann, wie im entschiedenen Fall bei der Forderung nach Abgeltung von Urlaub, für Arbeitgeber teuer werden.“
