Kōryo

"Avoir, au final, 3 candidats de valeur c'est rare de nos jours !" Nous terminons notre semaine sur cette remarque de l'un de nos clients. Elle fait chaud au coeur !

Optimiser le processus de recrutement : Éliminer les Mudas ! En Lean Management, le terme "muda" désigne toute activité ou processus qui consomme des ressources sans créer de valeur. La traduction de muda se fait par le terme « gaspillage ». Le recrutement, comme tout autre processus, peut souffrir de mudas. Parmi les 7 mudas détaillés dans la littérature (et précisés dans l’image ci-dessous), on constate communément des goulots d’étranglement liés à des étapes inutiles, des aller-retour de validation, l’absence de standards d’évaluation… Au total, nous en avons dénombré 17 dans le processus de recrutement, et ils conduisent aux mêmes résultats : rendre l’exercice difficile, coûteux et nuisible à l’expérience candidat. Or, le sens de notre métier réside dans l’inverse : faciliter la rencontre, évaluer avec précision, magnifier l’expérience client et candidat. Bâtit sur les principes du LEAN, nous avons appliqué les outils de l’excellence opérationnelle pour chasser ces gaspillages. L’automatisation de certains processus, la mise en place de Poka Yoke (anti-erreurs, on y reviendra), le déploiement d’un 5S « entretien »… sont autant d’outils qui nous ont permis de réduire, voire d’annihiler, les pertes de temps et d’informations. En résulte une amélioration réelle de l’expérience candidat, notée 9,5/10 par les concernés, mais également le raccourcissement des délais de recrutement (-21%), et l’augmentation du nombre de profils évalués (+24%). Et s’il ne fallait juger que sur un indicateur : nos délais sont inférieurs de 25% à ceux constatés par l’APEC. Pensant gagner en efficacité en adaptant les principes industriels du Lean au recrutement, nous constatons que l’impact ne se situe pas seulement sur la performance brute ((QCD) mais a aussi renforcé notre capacité à attirer et à retenir les meilleurs candidats. #LeanRecruitment #LeanManagement #RecrutementEfficace #OptimisationProcessus #ExpérienceCandidat

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C'est toujours une grande satisfaction quand notre travail se concrétise : Félicitation à Geoffroy pour sa prise de fonctions !

Utilisation des inventaires de personnalité en recrutement : avantages et précautions   Comprendre les candidats, améliorer la communication, créer les interactions, offrir un outil de développement personnel… les arguments en faveur des inventaires de personnalités sont légions.    Nous employons d’ailleurs ces outils et faisant confiance à l’un des majors du secteur.   Ces outils sont souvent issus du modèles des Big Five (extraversion, agrément, ouverture à l'expérience, conscienciosité, stabilité émotionnelle) laquelle est soutenue scientifiquement et construite pour prédire efficacement divers aspects de la performance au travail.   Toutefois, leur utilisation nécessite discernement - les (bons) inventaires sont puissants mais ne peuvent être mis entre toutes les mains.   Avant toute chose, bien que les synthèses de ces outils soient facilement accessibles et lisibles, y compris pour les profanes, il faut savoir les décrypter en y associant des informations éléments évoqués lors des entretiens ET, en prenant conscience de ses propres biais.   Pour n’en citer que quelques uns : Le biais de confirmation qui vise à ne prendre en considération que les éléments allant dans le sens de l’avis du consultant, Le biais d'ancrage qui est la tendance à utiliser indument une information comme référence, l’effet Barnum que l’on ne représente pas…   Mais alors, me direz-vous ? Pourquoi les utilisons-nous ?    Effectivement, si l’outil est bon, le risque provient principalement d’une erreur de lecture, d’une compréhension biaisée.     C’est justement parce que nous avons conscience de nos propres failles que nous employons ces outils, mais pas n’importe comment.   Nous leur donnons leur juste place : en aucun cas, les résultats de l’outil ne remplacent l’expertise du consultant, Nous les employons au juste moment : uniquement après avis du consultant, Nous leur donnons leur juste importance : principalement comme base d’échange complémentaires, Le contenu n’est partagé que de manière chirurgicale et accompagné d’un support d’aide à la compréhension.,   Voici un aperçu des précautions que nous prenons… mais surtout, nous sommes convaincus que dans certains cas (moins de 5%), les résultats ne sont ni contributifs, ni représentatifs.   Mieux comprendre, mieux se comprendre et confirmer les points de force et les domaines de développement à condition de s’appuyer, avec parcimonie, sur le meilleur outil : OUI. En faire une religion et n’appuyer sa décision que sur les résultats de ces outils, quels qu’ils soient : NON Nous sommes curieux de votre expérience : avec quel inventaire travaillez-vous? De quelle manière exploitez-vous les résultats ?

Utilisation des inventaires de personnalité en recrutement : avantages et précautions   Comprendre les candidats, améliorer la communication, créer les interactions, offrir un outil de développement personnel… les arguments en faveur des inventaires de personnalités sont légions.    Nous employons d’ailleurs ces outils et faisant confiance à l’un des majors du secteur.   Ces outils sont souvent issus du modèles des Big Five (extraversion, agrément, ouverture à l'expérience, conscienciosité, stabilité émotionnelle) laquelle est soutenue scientifiquement et construite pour prédire efficacement divers aspects de la performance au travail.   Toutefois, leur utilisation nécessite discernement - les (bons) inventaires sont puissants mais ne peuvent être mis entre toutes les mains.   Avant toute chose, bien que les synthèses de ces outils soient facilement accessibles et lisibles, y compris pour les profanes, il faut savoir les décrypter en y associant des informations éléments évoqués lors des entretiens ET, en prenant conscience de ses propres biais.   Pour n’en citer que quelques uns : Le biais de confirmation qui vise à ne prendre en considération que les éléments allant dans le sens de l’avis du consultant, Le biais d'ancrage qui est la tendance à utiliser indument une information comme référence, l’effet Barnum que l’on ne représente pas…   Mais alors, me direz-vous ? Pourquoi les utilisons-nous ?    Effectivement, si l’outil est bon, le risque provient principalement d’une erreur de lecture, d’une compréhension biaisée.     C’est justement parce que nous avons conscience de nos propres failles que nous employons ces outils, mais pas n’importe comment.   Nous leur donnons leur juste place : en aucun cas, les résultats de l’outil ne remplacent l’expertise du consultant, Nous les employons au juste moment : uniquement après avis du consultant, Nous leur donnons leur juste importance : principalement comme base d’échange complémentaires, Le contenu n’est partagé que de manière chirurgicale et accompagné d’un support d’aide à la compréhension.,   Voici un aperçu des précautions que nous prenons… mais surtout, nous sommes convaincus que dans certains cas (moins de 5%), les résultats ne sont ni contributifs, ni représentatifs.   Mieux comprendre, mieux se comprendre et confirmer les points de force et les domaines de développement à condition de s’appuyer, avec parcimonie, sur le meilleur outil : OUI. En faire une religion et n’appuyer sa décision que sur les résultats de ces outils, quels qu’ils soient : NON Nous sommes curieux de votre expérience : avec quel inventaire travaillez-vous? De quelle manière exploitez-vous les résultats ?

Accompagner les candidats dans un entretien « bon moment » : Kōryo signifie « considération » en Japonais. Utiliser ce mot puissant n’est évidemment pas un hasard. Ce choix traduit notre ambition d’offrir une écoute aboutie à nos tous nos interlocuteurs, nos candidats en particulier. Créer un environnement positif et engageant durant les entretiens d’évaluation fait partie de cette considération que nous souhaitons partager et cela produit des résultats remarquables. De la sorte : ça sent un peu le bullshit LINKED IN ! Sauf que dans notre réalité : la considération prime sur les toboggans pour aller à la cantine, les baby-foot motifs licornes ou le bar à smoothies gratuits, et autres actions Green Washing. Alors on a érigé nos règles « bon moment » ! Un bon moment c’est quoi ? - C’est un moment préparé : nos candidats disposant des informations clés en amont, - C’est un moment de réflexion « à deux » et pas qu’un interrogatoire dirigé, - C’est un moment timé, où nous prenons le temps de creuser les points clés, - C’est un moment fondateur… qui va nécessairement en appeler d’autres. Après 1 an de pratique, nous ne trouvons que des avantages à cette formule : pas de perte de temps, pas de perte d’informations, une réelle mise en valeur des atouts de nos candidats, l’identification de leurs besoins… viennent s’ajouter à une relation de respect mutuel construite dès les premiers échanges. Et cela se mesure dans les commentaires que nous adressent nos interlocuteurs. Alors, plutôt considération que bienveillance ?

✨ Chez nous, les candidats scintillent ! ✨ Ok, l’accroche est prétentieuse mais, rassurez-vous, elle fait référence au 3ème principe du 5s : 清掃 Seiso (scintiller). Donc point de prétention la dessous. Pour nous, faire scintiller nos candidats s’appuie sur 4 principes clés : 💡 Simplifier la démarche de candidature tout en s’assurant qu’il dispose des éléments importants pour se positionner, comprendre les enjeux de nos clients et confirmer, parfois reconfirmer son intérêt. Moins de bla-bla, ET que des informations utiles. 🔍 Creuser les points clés de sa candidature. Et principalement les points clés en prenant soin de ne pas nous perdre dans des sujets qui n’ont pas lieu d’être. Résultats : si nous ignorons le nom de son animal de compagnie, nous savons (presque) tout de ses capacités de réalisation. 🌟 Engager : nos interlocuteurs dans un projet bien défini, sobre et précis dans sa concéptualisation propice à l’émergence de leurs motivations. 🤝 Affirmer notre position de Conseil auprès de nos clients et être transparents sur le potentiel comme les besoins d’accompagnement de nos profils, pour permettre aux décideurs de se projeter en toute responsabilité. Nous croyons sincèrement que notre métier est de révéler les potentiels des candidats lorsqu’ils sont opportuns face à enjeux de nos clients. Nous sommes persuadés qu’une candidature s’envisage sous tous les aspects, aussi bien les plus reluisants (pour reprendre le vocable de notre publication) que ceux qui nécessitent un travail de management et de montée en compétence. Et cela est valable aussi pour les projets de nos clients. C’est ainsi que nous trouvons le bon « fit » entre les attentes de nos candidats et les exigences de nos clients. #LeanRecrutement #ExpérienceCandidat #Talents #InnovationRH

🔍 Oups… nous avons oublié de vous dire ! 🔍 Cela fait quelques semaines que nous publions sur les actions LEAN mis en place chez Kōryo. Nous nous rendons compte que nous avons oublié de nous exprimer sur les raisons qui nous ont fait prendre le partie de l’excellence opérationnelle, alors que cela n’a rien de courant dans notre métier. Les chiffres sont effarants, l’APEC évoqué une augmentation des délais de recrutement à 12 semaines, Indeed fait écho de 86% des employeurs qui se retrouvent en tension et face aux changements de habitues des candidats, 76% des recruteurs se sont au moins fait ghostés une fois en 2023. Et ça nous est arrivé aussi. Moins de CV, moins de retours, moins d’engagement des candidats… toutes ces raisons qui font que le recrutement coute plus cher en ressources, temps et frustrations. Face à ces défis, le Lean nous est apparu comme une solution évidente et voici pourquoi nous l’avons implémenté au coeur de notre activité : 🕒 Pour réduire les délais : en éliminant tous les gaspillages inutiles dans nos processus de recrutement et en optimisant les flux de travail. Bilan : -2,5 semaines. 📈 En améliorant la satisfaction des parties prenantes : nous avons transformé notre approche en plaçant l'expérience candidat au cœur de nos processus. Avec eux nous co-construisons chaque projet. Bilan : 9,2/10 à notre expérience candidats. 💡 En maximisant nos ressources : stop à la surenchère d’outils et de moyens, nous sélectionnons puis mesurons de manière rationnelle les outils et supports que nous employons. Bilan : 40% d'économie sur nos coûts de recherches. 🌱 En développant notre culture de l’amélioration continue : nous encourageons le retour d’idées novatrices et les suggestions d'amélioration, ce qui nous permet d'adapter et d'optimiser constamment nos pratiques. Après un an d’existence, l’approche LEAN nous a permis de réduire nos délais, d’améliorer la sélection de nos candidats tout en leur offrant un véritable écrin où ils peuvent évoquer leurs attentes, leurs projets et restent acteurs de leurs décisions. En finalité : plus de candidats, plus d’engagement, plus d’interaction… pour plus de satisfaction de toutes les parties. #LeanRecrutement #AméliorationContinue #Optimisation #RecrutementEfficace #ExpérienceCandidat

🤔 L’authenticité en préqualification : vade rétro robotisation 🤔 L’exercice de préqualification est piégeux : concentrés sur la collecte de données et le suivi des processus, il est humain de passer à côté de l’élément central de chaque candidature : la personne elle-même. C'est pourquoi nous croyons fermement en l'importance de sortir de la robotisation, en particulier lorsqu'il s'agit de préqualification. Plutôt que de suivre un script préétabli et de poser des questions standardisées, nous adoptons une approche plus authentique et spontanée. Pourquoi cette approche non conventionnelle ? Parce que chaque interaction avec un candidat est une opportunité de créer un lien significatif. Nous croyons que notre curiosité, parfois candide, appelle nos candidats à être plus diserts quant à leurs compétences, leur expérience et leur personnalité. En adoptant cette approche authentique, nous choisissons aussi d’apporter un surplus de considérations à nos candidats. Pour nous, s’intéresser foncièrement à eux n’est pas une méthode mais un fondamental.  Pour nous, s’intéresser à eux est le moyen de créer les conditions d’une collaboration équilibrée. Pour nous, s’intéresser à eux c’est aussi créer une communication franche et solide, facilitatant toutes les étapes suivantes du recrutement. Nous pensons enfin que nos candidats se souviendront de cette interaction chaleureuse et authentique et seront donc plus libres à communiquer avec nous. Y compris si c’est pour nous dire NON ! Opter pour l'authenticité, ne semble par avoir détérioré notre engagement de service. Bien au contraire, cela a renforcé le lien que nous avons avec nos candidats et c’est bien souvent face à nos clients qu’ils l’évoquent : si le premier échange ne s’était pas aussi bien déroulé, ils ne se seraient pas inscrits dans le processus de recrutement. Enfi, opter pour l’authenticité, c’est également être nous, sans fards, sans artifices. La préqualification en réponse au ghosting ? Le sujet est ouvert ! Partagez vos réflexions dans les commentaires ! #Recrutement #Préqualification #ExpérienceCandidat #Authenticité #RHHumaines